Was ein Teddy mit dem Erfolg deiner Change-Projekte zu tun hat

Anschlussfähigkeit erleichtert die Akzeptanz von Veränderung!

Unternehmen stehen heute mehr denn je vor der Aufgabe, sich permanent zu verändern und sich dem Markt sowie den Kundenbedürfnissen anzupassen. Das Change Prozesse in Unternehmen nur gelingen können, wenn die Emotionen und die Bedürfnisse der Mitarbeiter beachtet werden, ist größtenteils bekannt. Aber es gibt noch einen anderen Aspekt, den ich Dir gerne anhand einer Metapher näher bringen möchte.

Es geht um den „Teddy“ deiner Mitarbeiter

Wer eigene Kinder hat, kennt dieses Phänomen. Wenn Kinder Angst haben, in eine ungewohnte Umgebung kommen, z.B. bei einem Umzug oder das Gefühl von Sicherheit brauchen z.B. beim Schlafengehen, greifen sie sich häufig ihren Teddy. Das kann natürlich auch eine Puppe oder ein anderes Plüschtier sein.

Dieser Teddy erfüllt wichtige Funktionen:

  1. Er ist immer dabei, egal was auch im Außen sonst so passiert, hat also eine emotional stabilisierende Funktion.
  2. Er spendet Trost und Stärke, wenn es dem Kind nicht so gut geht.
  3. Er vermittelt ein Gefühl von Sicherheit, das alles gut wird. Mit dem Teddy an der Seite trauen sie sich mehr zu.

Schauen wir uns Change-Projekte in Unternehmen an, wird der „Teddy“ häufig vergessen, also etwas, an dem sich die Mitarbeiter in stürmischen Zeiten festhalten können. Oder anders ausgedrückt: Veränderungsvorhaben scheitern zum Teil, weil Mitarbeiter nichts vor dem mitnehmen dürfen, was sie kennen und jahrelang als richtig und gut proklamiert wurde.

  • Bisheriges Verhalten ist ab sofort nicht mehr richtig und das neue Verhalten soll sofort umgesetzt werden.
  • Es wird über das gesprochen, was sich alles verändern wird und muss, aber selten darüber, welche wertvollen Dinge bestehen bleiben dürfen oder sogar gestärkt werden – der „Teddy“.
  • Leicht stellt sich das Gefühl ein, das alles, was der Mitarbeiter bisher gemacht hat, falsch war. Anstelle Lust zu generieren, den neuen Weg mitzugehen und mitzugestalten, entsteht Frustration und Ablehnung. Es fehlt der Anschluss zum Bekannten.

Wie kannst du nun den Anschluss herstellen?

  1. Der „Anschluss“ ist pro Mitarbeiter sehr subjektiv. Die Voraussetzung ist eine gute Wahrnehmungsfähigkeit und das Verständnis über Emotionen und Ängste der Mitarbeiter, die mit diesem Veränderungsvorhaben zusammenhängen.
  2. Identifikation des „Teddy’s“. Das können Werte, Talente, Denkmuster, Stärken, Eigenschaften, Fähigkeiten, Ähnlichkeiten von Situationen etc. sein. Was vom „Bisherigen“ kann der Mitarbeiter in den Veränderungsprozess mitnehmen, zum Einsatz bringen bzw. darauf aufbauen und sogar noch stärken? Was hat zukünftig auch noch Gültigkeit? Hier geht es um die Wertschätzung des Mitarbeiters und der Vermittlung seiner Relevanz für den Erfolg.
  3. Vermittlung von Sinn für das angestrebte Ziel und die zusätzlich notwendigen Aspekte der Veränderung. Was braucht es zusätzlich? Was darf erkundet und erlernt werden? Im dritten Schritt darf gemeinsam ein „Bild gemalt“ werden, wie sich die Verbindung von „Bewährtem“ und „Neuem“ zu einer attraktiven Zukunftsversion zusammenfügt.

Veränderungen sind nötig und wichtig für jede Weiterentwicklung! Jedoch machen Veränderungen den meisten Menschen erst einmal Angst, weil sie nicht wissen, was es für sie bedeutet. Auch Verlustängste spielen eine große Rolle. Diese Ängste bewirken, daß sich Mitarbeiter aktiv oder passiv gegen die Veränderung wehren und sie blockieren, um im Status Quo bleiben zu können. Häufig fällt es Menschen daher leichter, sich Veränderungsvorhaben zu öffnen, wenn man in die Kommunikation auch wertschätzend die Aspekte einfließen läßt, die bleiben dürfen und müssen, weil sie einen wichtigen Beitrag in der Zukunft leisten.

Deine Aufgabe:

  • Falls du in der nächsten Zeit einen Veränderungsprozess begleitest oder dich möglicherweise gerade in einem Prozess befindest, nimm dir einfach mal die Metapher des „Teddy’s mit.
  • Erkundet im Dialog, welche „Teddy’s“ existieren, welche davon dürfen bzw. sollten mit auf die Reise genommen werden? Denkt unbedingt auch an die Werte.
  • Welche Teddy’s brauchen vielleicht nur ein „Upgrade“, um auf der Reise Spaß zu haben?

Fazit:

Am Ende geht es immer darum, ein für Veränderungen förderliches Gefühl bei Mitarbeitern zu hinterlassen, ein Gefühl der Machbarkeit, der Kontrollierbarkeit, der Wertschätzung und des Vertrauens. Diese Gefühle erhöhen die Wahrscheinlichkeit, das sich Mitarbeiter auch auf Change-Projekte einlassen, die womöglich noch in einer diffusen Wolke des Nebels liegen, nicht vollkommen durchgeplant sind und daher vielleicht ein Stück des Weges noch nicht beschrieben ist, sondern sich iterativ nach und nach entwickelt. Vertrauen ist das Vehicle, das euch durch die Veränderung trägt.

Ich hoffe, das dir dieser winzige Ausflug in das Thema Change-Management anhand einer Metapher geholfen hat. Solltest du gerade vor der Herausforderung stehen, dein Team durch einen Veränderungsprozess führen zu dürfen, sprich mich gerne an.

Alles Gute und viel Erfolg in deiner neuen Rolle!

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