Ansteckungsgefahr Kündigung
Und wie Du Dich, Dein Unternehmen und Deine Mitarbeiter davor schätzen kannst!
Kürzlich habe ich die Ergebnisse des aktuellen Gallup Engagement Index mit dir geteilt. Eine der zentralen Erkenntnisse: Nur noch 50 % der Mitarbeitenden planen, in einem Jahr noch beim gleichen Arbeitgeber zu sein. Angesichts des Fachkräftemangels ist diese sinkende Loyalität bereits eine Herausforderung.
Besonders kritisch wird es, wenn Kündigungen von Leistungsträgern eine Kettenreaktion auslösen und weitere Teammitglieder zur Abwanderung bewegen. Auch wenn sich in vielen Unternehmen die HR-Abteilung mit diesem Thema befasst, sind Führungskräfte direkt betroffen: Produktivitätsverluste, erschwerte Zielerreichung und steigende Kosten für die Rekrutierung neuer Talente sind die Folgen. Daher ist es essenziell, dass sich jede Führungskraft – insbesondere in kleinen Teams – intensiv mit den Ursachen und Mechanismen von Mitarbeiterfluktuation auseinandersetzt.
Studie belegt das Phänomen
Die Visier Solutions Inc. (https://www.visier.com/) hat untersucht, ob die Kündigung eines Teammitglieds tatsächlich die Wahrscheinlichkeit weiterer Abgänge erhöht – oder ob es sich dabei nur um subjektive Wahrnehmung handelt.
Das Ergebnis: „Turnover Contagion Is Real“ – die Ansteckungsgefahr ist real. Den vollständigen Report inklusive Methodik kannst du hier kostenfrei herunterladen:
Link zur Studie.
Wichtige Erkenntnisse der Studie
- Verlässt ein Mitarbeiter das Team, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass weitere Teammitglieder innerhalb von 135 Tagen kündigen, um 9,1 %.
- Der Höhepunkt dieser erhöhten Kündigungswahrscheinlichkeit tritt nach 70 Tagen ein und nimmt danach bis Tag 135 wieder ab.
- Besonders betroffen sind kleine Teams: Bei einer Größe von 4–6 Personen liegt das Risiko einer weiteren Kündigung um 14,6 % höher.
Was kannst du als Führungskraft konkret tun?
- Frühwarnsignale erkennen: Achte auf Mitarbeitende, die nach einer Kündigung weniger engagiert wirken, häufiger fehlen oder sich aus dem Team zurückziehen. Gehe aktiv auf sie zu und sprich offen über deine Wahrnehmung.
- Entwicklungsgespräche führen: Falls noch nicht etabliert, solltest du regelmäßig Gespräche über Karriere- und Weiterbildungsmöglichkeiten mit deinen Teammitgliedern führen. Die persönliche Förderung stärkt die Bindung und steigert die Zufriedenheit.
- Teamübergreifende Zusammenarbeit fördern: Die Studie zeigt, dass die Ansteckungsgefahr innerhalb eines Teams hoch ist, jedoch nicht teamübergreifend. Fördere daher den Austausch mit anderen Abteilungen – das schafft zusätzliche soziale Bindungen und reduziert die Fluktuationsgefahr.
- Offene Kommunikation sicherstellen: Kündigungen, ob freiwillig oder unternehmensseitig, sollten nicht totgeschwiegen werden. Führungskräfte müssen den verbleibenden Mitarbeitenden Aufmerksamkeit schenken und mit Einzel- oder Teamgesprächen die Stimmung erfassen, um frühzeitig gegenzusteuern.
- Exit-Interviews nutzen: Wenn ein wertvoller Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, ist das bedauerlich – aber auch eine Chance, zu lernen. Führe Exit-Gespräche, um die Gründe für die Kündigung zu verstehen, wertschätzend zu verabschieden und gegebenenfalls strukturelle Verbesserungen vorzunehmen.
Die Fluktuation im Unternehmen lässt sich nicht vollständig vermeiden. Doch als Führungskraft kannst du entscheidend dazu beitragen, Kündigungswellen zu verhindern und die Loyalität deines Teams nachhaltig zu stärken.
Strategische Ansätze gemeinsam mit der HR Abteilung
Visier schlägt zusätzlich vor, ein Mitarbeiterprofil anzulegen. Basierend auf den Ergebnissen kann ermittelt werden, wie hoch die Wahrscheinlichkeit weiterer Kündigungen ist. Bestandteile dieses Profils enthalten z.B. Fakten über Job Titel, Alter und Dauer der Anstellung im Unternehmen, Performance-Daten, wann war der letzte Karriere-Schritt, Intensität der Weiterbildung/Trainings, Anzahl bisheriger Kündigungen im Team. Hierzu ist es sinnvoll, mit der HR Abteilung zusammen zu arbeiten, um diese Profile zu erstellen, da es sich hier um einen Teil der strategischen Personalentwicklung handelt. Daraufhin können dann gemeinsam Aktivitäten und Maßnahmen geplant werden.
Psychologische Erklärungsansätze
Aber was sind eigentlich die Gründe dafür, daß einer Kündigung noch weitere Kündigungen folgen könnten? Den Erläuterungen der Autoren der Studie Dr. Andrea Derler und Dr. Anton Smessaert ist nichts mehr hinzuzufügen, daher nutze ich Ihre Original-Aussagen hier direkt als Quelle.
- Menschen ahmen das Verhalten anderer nach. Die Theorie des sozialen Lernens nach Albert Bandura zeigt, wie Menschen das Verhalten anderer imitieren, insbesondere wenn sie sehen, dass ihre Kollegen für ihr Handeln belohnt wurden. Wenn ein Kollege den Job wechselt, mehr verdient, mehr Entwicklungsmöglichkeiten erhält und glücklicher ist, streben sie dasselbe an.
- Menschen haben Schwierigkeiten mit Veränderungen. Neuropsychologische Forschung zeigt uns, dass ein Teil unseres Gehirns, die Amygdala, Veränderungen als Bedrohung interpretiert und die Hormone für Angst, Kampf oder Flucht freisetzt. Manchmal verlassen Menschen die Organisation, weil die neue Situation, die durch die Kündigung ihres Kollegen verursacht wird, ein Gefühl der Unsicherheit erzeugt, das sich unangenehm und frustrierend anfühlt.
- Menschen fühlen sich verraten. Die Theorie des psychologischen Vertrags zeigt uns, dass Mitarbeiter das kollegiale Gefühl „wir stehen alle zusammen“ durch den Weggang ihres Kollegen erschüttert sehen. Damit stellen sie auch in Frage, ob sie selbst im Job bleiben sollten. Ein Verstoß (oder Bruch) des psychologischen Vertrags durch den Arbeitgeber – verursacht durch Kündigungen oder Entlassungen – kann daher plötzliche und starke Konsequenzen für die verbleibenden Mitarbeitenden haben, die sich negativ auf die Zufriedenheit, das Engagement und die Leistung auswirken können und die Absicht zur Fluktuation erhöhen können.
- Menschen entwickeln die Angst, etwas zu verpassen. Die Theorie des sozialen Vergleichs erklärt, wie Menschen Informationen darüber verarbeiten, wie andere sich verhalten oder kommunizieren und was es für sie bedeutet. „Fear Of Missing Out“, oft als FOMO bezeichnet, kann durch die Kündigung eines Kollegen ausgelöst werden und dazu führen, dass Mitarbeitende ihren Platz in der Organisation in Frage stellen. Indem sie die nächste neue Jobmöglichkeit ihres Kollegen mit ihrer eigenen vergleichen, fragen sie sich, ob sie auch von den Aufstiegschancen eines anderen Unternehmens oder der Aussicht auf ein höheres Gehalt profitieren könnten.
Fazit
Der Verlust guter Mitarbeitender kann eine Kettenreaktion auslösen. Wer die psychologischen Effekte versteht, kann gezielt gegensteuern. Offene Kommunikation, Entwicklungsperspektiven und ein starkes soziales Netzwerk im Unternehmen helfen, Kündigungen zu vermeiden. Da Fluktuation hohe Kosten verursacht und die Teamdynamik beeinträchtigt, lohnt es sich, frühzeitig in die Mitarbeiterbindung zu investieren.
Wie kann ich Dir helfen?
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