Leistungsorientiertes Verhalten und wie du es beeinflussen kannst!
Wie entsteht eigentlich Leistungsbereitschaft?
hast du dich schonmal gefragt, wie eigentlich Leistung entsteht? Was braucht es, damit sich deine Mitarbeiter „reinhängen“ und gute Ergebnisse erreichen?
Drei Bereiche sind ausschlaggebend, damit Leistung entstehen kann. Und du kannst diese Bereiche aktiv beeinflussen!
- Können – Handlungskompetenz
- Wollen – Motivation
- Dürfen – Handlungs- und Entscheidungsspielraum
ÜBER DAS KÖNNEN:
- Um Leistung zu erbringen sind entsprechende Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten die Basis, also die Fachkompetenz. Das leuchtet ein, denn, wenn man nicht weiß, wie z.B. eine Software oder ein Fahrzeug bedient wird, ist eine erfolgreiche Nutzung unwahrscheinlich. Können beinhaltet aber nicht nur die Fachkompetenz sondern inkludiert auch Methoden-, Sozial- und die Personale Kompetenz. Denn Können ist nicht gleich Wissen.
- Können ist die erfolgreiche und zielgerichtete Anwendung des Wissens in unterschiedlichen Kontexten. Damit rückt die Ausübung und die Erfahrung mit der Aufgabe in den Vordergrund. Praktisch kann man sich das anhand von Azubis oder frischen Uni-Abgängern vorstellen. Sie haben die Qualifikation, also die fachliche Fähigkeit, aber in den meisten Fällen noch keine umfangreiche Kompetenz. Ein anderes Beispiel wäre das Lesen eines Buches zu einem Thema. Das Wissen wurde dadurch angeeignet, aber die Kompetenz noch nicht, weil noch keine Anwendung und Erfahrungsaufbau stattgefunden hat.
Wie kannst du das Können als Führungskraft beeinflussen?
- Zum einen durch Trainings und andere Maßnahmen zur Erhöhung der Qualifikation.
- Zum anderen die Unterstützung des Kompetenzaufbaus, in dem Du Möglichkeiten schaffst, das erlernte Wissen in unterschiedlichen Situationen anzuwenden und damit Erfahrung aufzubauen.
- Zusätzlich unterstützen Coaching-Maßnahmen und systematisches Feedback den Aufbau von Kompetenzen.
ÜBER DAS WOLLEN:
- Das Wollen, als weitere Voraussetzung für die Leistungserbringung, bezieht sich auf die eigene Person, also die individuellen Motive, Wünsche und Bedürfnisse. Motivation schließt dabei die individuellen Beweggründe und Antriebskräfte, etwas zu tun oder zu vermeiden, ein.
- Die eigentliche Willenskraft, die es braucht, um aufgrund dieser Beweggründe auch ins Tun zu kommen, nennt man Volition. Motivation erhöht den Willen, sich zu engagieren und sich für die Zielerreichung einzusetzen und Volitition stellt die Umsetzung trotz Widrigkeiten sicher.
Wie kannst Du das Wollen als Führungskraft beeinflussen?
- Jeder Mensch hat unterschiedliche Motive und läßt sich daher unterschiedlich motivieren. Mehrere klassische Maßnahmen darfst du grundsätzlich immer einsetzen: z.B. Klare Aufgabenbeschreibung und Zielsetzung, Sinnvermittlung, Darstellung von Anreizen für die erfolgreiche Bewältigung und Reduzierung von Hürden und Hindernissen.
- Idealerweise schaffst du es als Führungskraft, eine Verbindung zwischen den zu erreichenden geschäftlichen Zielen und den persönlichen Zielen des Mitarbeiters zu schaffen.
- Unabdingbar für das aktuelle und zukünftige „Wollen“ ist deine Anerkennung und Wertschätzung der erbrachten Leistung! (Einfach mal „Danke“ sagen)
ÜBER DAS DÜRFEN:
- Eine Aufgabe zu übertragen und zu hoffen, das eine gute Leistung entsteht, aber gleichzeitig keine Freiheiten hinsichtlich Entscheidungen und Handlungen zu geben, wird in den meisten Fällen schief gehen.
- Eigenverantwortung als Teil des menschlichen Bedürfnisses nach Autonomie braucht Freiräume zur Gestaltung. Es signalisiert außerdem dein Vertrauen.
- Ein weiterer wichtiger Baustein stellt die Definition von Rahmenparametern dar, also Leitplanken, innerhalb dessen sich der Mitarbeiter bewegen darf, also glasklare Beschreibungen z.B. zu Budget, Ressourcen, Deadlines, do’s und don’ts usw.
- Häufig wird von Führungskräften das „Müssen“ in den Vordergrund gestellt. Wäre es nicht sinnvoller, die Kraft vom „Dürfen“ zu nutzen?
Wie kannst du das Dürfen als Führungskraft beeinflussen?
- Schon allein der Begriff „Dürfen“ impliziert Freiheitsgrade für einen Mitarbeiter. Dein Vertrauen, ihm verantwortungsvolle Aufgaben zu übertragen, wird „stolz“ generieren. Als Leitfaden kannst du dich an diesen Spruch halten: So viel Freiheit wie möglich, soviel Leitplanken wie nötig …
- Überlege dir bei jeder Übertragung genau, welches Ziel erreicht werden soll, definiere es kristallklar samt der notwendigen Rahmenbedingungen, aber überlasse dem Mitarbeiter, wie er den Weg geht, sofern er die nötigen Kompetenzen besitzt.
- Die Rahmenparameter für unerfahrene Mitarbeiter sind natürlich enger zu setzen als die für kompetente Mitarbeiter.
ZUSAMMENFASSUNG
- Kompetenzen, Motivation und Handlungsspielräume sind Grundvoraussetzungen dafür, das Leistung erbracht wird
- Können, Wollen und Dürfen sind aufgaben- und mitarbeiterspezifisch (!)
- Mit den obigen Punkten hältst du nicht nur den Code für die Leistungserbringung in der Hand, sondern auch für erfolgreiche Delegation.
Alles Gute und viel Erfolg in deiner neuen Rolle!

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