Motivieren nach Misserfolgen

So verarbeiten deine Mitarbeiter Misserfolge schneller und bleiben motiviert!

Es ist mehr als verständlich, sich nach einem Misserfolg mies zu fühlen und sich zu ärgern. Das ist ganz normal zeigt uns, das uns das Ereignis wichtig ist.

Für dich als Führungskraft ist es jedoch essentiell, daß Mitarbeiter nach einem Misserfolg schnell wieder motiviert weiterarbeiten und nach Lösungen für zukünftige Verbesserungen suchen. 

Die Fähigkeit, nach Niederlagen wieder aufzustehen und weiterzumachen ist eine Top-Qualität eines jeden Menschen und begleitet die Lebensgeschichten vieler bekannter Wissenschaftler, Politiker und Schauspieler, z.b. Frank Thelen, Bill Gates oder Thomas Edison. Denn nicht der Misserfolg ist das Problem, sondern der Umgang damit.

Frei nach dem Motto: Aufstehen, Krone richten, weitergehen. Das ist aber häufig leichter gesagt als getan. In dieser Ausgabe erfährst du, wie das gelingt!

Attributionen – Wie wir uns Ereignisse erklären

Ob sich jemand nach einem Misserfolg schnell wieder erholt und engagiert weitermacht, hat zu einem großen Teil damit zu tun, welche Ursachen wir dem Ereignis zuschreiben. In der Psychologie wird hierfür der Begriff Attribution bzw. die dazugehörigen Attributionstheorien verwendet (Fritz Haider, 1958).

Attributionen tragen wesentlich zur allgemeinen Gefühlslage, der Motivation, der Erfolgserwartung und der Leistungsfähigkeit bei. Es lohnt sich also für dich als Führungskraft, sich damit ein wenig auseinander zu setzen.

Wer oder was ist „schuld“?

Für die grundsätzliche Einordnung der Ursachen ziehen Menschen zwei Kategorien hervor:

  • die Ursache liegt in der Person, z.B. bei Erfolg durch Fleiß oder bei Misserfolg durch zu wenig Vorbereitung – und ist damit aus eigener Kraft beeinflussbar
  • die Ursache liegt in der Umwelt, also extern bedingt, z.B. einfach Pech, Zugverspätung, Wetter – und ist damit nicht ohne weiteres durch die Person beeinflussbar

Verständlicherweise sind Menschen nach einem Misserfolg weniger bestrebt, an einer Sache etwas zu verbessern, wenn sie das Gefühl haben, das sie es sowieso nicht ändern können. Aber Achtung! Attributionen sind hoch-subjektiv und repräsentieren lediglich das eigene Gefühl, nicht aber die „Wahrheit“. D.h. jeder Mensch konstruiert sich seine eigene Wirklichkeit und zieht daraus Rückschlüsse auf sein Erleben und Erwartungen. Oder anders ausgedrückt, Was wir denken, beeinflusst, wie wir uns zukünftig verhalten!

Wie die Einordnung erfolgt

Vier Komponenten, als Frage formuliert, tragen für die gedankliche Einordnung bei:

  • Schreibe ich die Gründe mir selber zu oder externen Einflüssen?
  • Betrachte ich das Problem als kurzfristig existent oder dauerhaft
  • Ist die Situation durch mich oder andere beeinflussbar oder nicht?
  • Findet sich die Ursache in allen Situationen oder nur in spezifischen Situationen?

Notwendiges Mindset

Damit deine Mitarbeiter einen konstruktiven Umgang mit Misserfolg pflegen, engagiert nach Lösungen zur Verbesserung suchen und motiviert weiterarbeiten ist es jedoch nötig, das sie das Gefühl der Kontrollierbarkeit über Ereignisse haben und verstehen, das sie etwas ändern können.

Die größten Chancen für eine motivierte Arbeit nach einem Rückschlag bzw. einem Misserfolg entstehen dann, wenn der Mitarbeiter …

  • erkennt, das die Ursache des Misserfolgs in seinen Händen liegt
  • das Problem als kurzfristig akzeptiert wird
  • der Erfolg durch ihn selbst beeinflussbar ist
  • das Problem nur situationsspezifisch auftaucht

Und jetzt kommst du ins Spiel!

Deine Aufgabe ist es, ungünstige Ursachenzuschreibungen vom Mitarbeiter nicht einfach hinzunehmen, sondern gemeinsam mit dem Mitarbeiter die Situation zu reflektieren. Dein Ziel ist dabei, förderliche Gedanken ans Tageslicht zu heben, die wiederum erst eine Veränderung und damit motiviertes Arbeiten ermöglichen.

Wie Du einen Mitarbeiter helfen kannst, förderliche Attributionen aufzubauen:

  1. Führe ein Gespräch mit dem Mitarbeiter. Frage ihn nach seiner Erklärung, wie es zu dem Misserfolg gekommen ist und erfrage sein Erleben. Wichtig dabei ist, zu verstehen, das Attributionen ganz individuelle Gedanken sind, die für diese Person Ihre Berechtigung haben und sich richtig anfühlen, auch wenn es für dich ganz anders aussieht. Es ist also nicht sinnvoll, dessen Gedanken (übertrieben ausgedrückt) als „Blödsinn“ zu betiteln, denn damit schreckst du die Person eher ab, als das sie gewillt ist, alternative Gedanken zu zulassen. Emphatisches Fragen hinsichtlich des eigenen Erlebens und vorsichtige Impulse zu alternativen Sichtweisen sind die Basis-Voraussetzung für jegliche Intervention. Sollte der Mitarbeiter bereits förderliche Ursachenzuschreibungen haben, bestärke ihn!
  2. Misserfolge tendieren dazu, das Selbstvertrauen einer Person zu reduzieren. Du kannst es stärken, in dem du dich z.B. auf vergangene Erfolge beziehst, damit den Fokus auf die eigene Kraft und Beeinflussbarkeit lenkst und ein aktuelles Problem als nur temporär betrachtest. Du hast als Führungskraft eine objektivere Sicht auf die Person und kannst durch Feedback, realistischere Sichtweisen einbringen.
  3. Über die Zeit entwickelt jeder Mensch seinen eigenen Attributionsstil, der möglicherweise erst durchbrochen werden muss, falls er grundsätzlich ungünstig ist. Das kostet ein wenig Zeit. Erwarte daher bitte keine 180 Grad Wendung in der Einstellung, aber honoriere jedes Bemühen, förderliche Gedanken in Erwägung zu ziehen.
  4. Nutze dieses positive Momentum für Ideen, Verbesserungen zu initiieren, die in der Hand deines Mitarbeiters liegen.
  5. Sprecht über Fortschritte und thematisiert auch regelmäßig Erfolge, egal wie groß oder klein. Diese Reflexion gibt dem Gehirn Nahrung, um mögliche Misserfolge in der Zukunft besser verdauen zu können und schneller wieder motiviert zu sein.

Wie kannst du Bewußtheit über Attributionen in deinem Team schaffen:

Es hilft sehr, wenn Mitarbeiter verstehen, warum sie sich z.B. nach einem Misserfolg so fühlen, wie sie sich fühlen. Klarheit darüber zu bekommen, was es mit Attributionen auf sich hat und wie sie verändert werden können, setzt bei deinen Mitarbeitern eine Art Selbstheilungsprozess in Gang, weil sie sich selbst besser beobachten und bewußter wahrnehmen. Beispielsweise könnte ein Training mit deinem Team helfen, ein Verständnis dafür aufzubauen, in Einzelarbeit und Gruppenarbeit über vergangene Verhaltensweisen zu reflektieren und zu überlegen, wie man eigene Attributionen zukünftig beobachtet und sich an förderliche Attributionen erinnert.

Ich hoffe, das dir dieser kleine Ausflug in die spannende Welt der Attribution geholfen hat, ein Verständnis dafür aufzubauen, woran es liegt, das ein Mitarbeiter nach einer kurzen (erlaubten) Enttäuschungsphase nach einem Misserfolg wieder engagiert ans Werk geht und ein anderer Mitarbeiter sich eher zurückzieht, pessimistisch wird und sich nicht mehr so viel zutraut.

Wenn du in der Lage bist, das Denken deiner Mitarbeiter positiv zu beeinflussen, wirst du nicht nur selbstbewußtere und motiviertere Mitarbeiter haben, sondern zusätzlich noch viel mehr Zeit für deine strategischen Aufgaben!

Sprich mich gerne an, wenn du Fragen hast oder Du eine Session mit deinem Team als sinnvoll erachtest. Ich helfe dir gerne bei der Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung.

Alles Gute und viel Erfolg in deiner neuen Rolle!

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